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Arnd Corts ist Wirtschaftsingenieur und Existenzanalytiker und Logotherapeut. Er hat 2004 ein eigenes virtuelles Unternehmen gegründet und arbeitet seit über zehn Jahren als Trainer und Coach. Zu seinen Kunden zählen Angestellte, Freiberufler, Unternehmen, aber auch Kirchen und Schulen. Er ist u.a. auch in Spiral Dynamics integral ausgebildet und ein begeisterter Anwender von „Gott 9.0“ auf seine eigenen Erfahrungen mit Gemeinde.
In seinem neu erschienenen Buch “Die Community of Practice (CoP). Gemeinsam lernen, wachsen transformieren (2019)“ führt er in eine Methode ein, die in der Lage ist, jede Zusammenarbeit von Gruppen auf ein besonders fruchtbares, tiefgreifendes und wirksames Level zu bringen.
Eine „Community of Practice“, so schreibt er, „ist eine Gruppe von Menschen, die eine Leidenschaft (das „Thema“) teilt und gemeinsam lernen, wachsen und sich durch bewusst gestaltete Beziehungen miteinander verbinden möchten.“
Theoretische Abschnitte wechseln sich immer wieder ab mit konkreten Beispielen aus der Praxis, denen man nachspürt, dass Arnd Corts hier aus einer reichlichen Lebenserfahrung mit den verschiedensten Gemeinschaften und Organisationen schöpfen kann. Am Ende seines Buches findet sich eine „Toolbox“ mit Ritualen und Methoden für die konkrete Umsetzung. Sein Buch wendet sich besonders an diejenigen, die dieses Prinzip in einer bestehenden Gruppe anwenden oder eine neue Gruppe damit ins Leben rufen wollen. Darüber hinaus ist es für jeden hilfreich, der Gruppenprozesse, egal ob am Arbeitsplatz, im Verein oder im Freundeskreis, besser verstehen und mitgestalten möchte.
Lieber Arnd, ist die Community of Practice ein Prinzip, eine besondere Form oder eine Methode oder ist sie alles zugleich?
Eine meiner ersten positiven Entdeckungen in diesem Zusammenhang: ein Prinzip, dass je nach Situation sowohl, als auch und noch mehr sein kann.
Dein Buch ist sehr umfassend und fachlich fundiert. Du schöpfst dazu aus dem geballten Wissen der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Management- und Systemtheorien, Spiral Dynamics etc. und deiner eigenen langjährigen Erfahrung damit. Was genau ist dir so teuer an der Community of Practice geworden, dass du bereit warst, so viel Zeit in dieses Projekt zu investieren?
Seit Jahren schon bin ich auf der Suche nach Methoden, “Werkzeugen”, die auf jeder Stufe des Integralen wirksam sein können, also in unterschiedlichsten Umfeldern. Solche Methoden gibt es aber leider nicht sehr viele! Die CoP funktioniert aber nach meiner Erfahrung auf allen Ebenen ab Purpur (siehe Spital Dynamics). Ich kann also mit dem gleichen “Tool” in unterschiedlichsten Kontexten unterwegs sein.
Was man anpassen muss, ist natürlich die sprachliche Codierung. In einem traditionell geprägten Umfeld rede ich nicht von einer Community, weil bei dem Vorwurf “Denglisch” sofort die Klappe fällt. Oder bei einer orangen “Community” Assoziationen zur ineffizienten grünen Kuschelgruppe weckt.
Die Grundpfeiler einer CoP, Leidenschaft, Lernen, Wachsen, Verbinden und Transformieren adressieren aber an etwas zutiefst Menschliches und jede/r findet sich schnell in den Prinzipien zurecht.
Wie gehe ich konkret vor, wenn ich eine neue Gemeinschaft nach den Prinzipien der Community of Practice gründen möchte? Ich kaufe mir dein Buch, arbeite es durch und dann…? Niemand möchte doch gleich zu Beginn einen langen Vortrag halten oder sich über viele Treffen hinweg mit Theorie befassen, bevor er zum Eigentlichen kommt.
Ist glücklicherweise auch gar nicht nötig. Am Anfang steht die Leidenschaft für ein (gemeinsames) Thema. Lernen und Wachsen gehören als Begriffspärchen zusammen und finden in manchen Communities statt, ohne besonders thematisiert zu werden. Sich bewusst zu verbinden und an dieser Verbindung zu arbeiten, das ist allerdings ein anderes Kaliber. Je nachdem, wie die Gruppenmitglieder gestrickt sind, ist das ein Thema oder auch mal nicht. In Firmen z.B. möchten sich Menschen manchmal gar nicht bewusst miteinander verbinden, weil menschliche Nähe “gefährlich” sein könnte…
Grundsätzlich kann es reichen, wenn die Verantwortlichen, z.B. LeiterInnen der Community die Prinzipien kennen und ihre Leute mitnehmen, ohne zu überfordern.
Äußerst hilfreich fand ich den Hinweis zu Beginn, dass man sich vor der Lektüre des Buches eine Gruppe überlegen soll, die man im Hinterkopf hat. Vieles von dem, was du über eine ideale Gruppenzusammenarbeit schreibst, hat in mir schmerzhafte Erinnerungen geweckt an misslungene Zusammenarbeit in der Gemeinde, aber auch unter Pfarrern. Da war viel Beschäftigung und Kreisen um die eigenen Probleme statt um das eigentliche Thema, unterschwellige zwischenmenschliche Konflikte oder persönliche Probleme, wenig Wille, sich gegenseitig ernst zu nehmen oder gar gemeinsam neue Lösungen zu entwickeln, Leitwölfe oder Älteste, die über Jahre das ganze Klima vergifteten, ein störendes hierarchisches Gefälle usw. Bei mir kamen deshalb beträchtliche Zweifel auf, ob überhaupt eine Verständigung darüber, dass diese Methode Anwendung findet, erreicht werden kann. Und wenn nicht – kann eine Community of Practice neben dem Gremium des Kirchengemeinderats oder dem Pfarrkollegium bestehen und Akzeptanz finden oder wird sie nicht vielmehr zwangsweise als unzulässiger Konkurrent wahrgenommen? Ist dein Ansatz nicht zu idealistisch? Oder können Pfarrer und Gemeinden tatsächlich aus dieser „scheinbaren“ Sackgasse herauskommen?
Ja, der Verdacht des Idealistischen ist wahrscheinlich immer da, wenn man beschreibt, wie Menschen gut zusammenarbeiten oder sich verbinden können. In toxischen Umgebungen, wie Du sie beschreibst, könnte eine CoP der Versuch sein, eine “Insel des Gesunden” zu realisieren. Die Mitglieder müssten sich einig darin sein, die in vielen Jahren antrainierten Beiß-Reflexe, Rollen, versteckten Agenden … sein zu lassen. Vielleicht ein wenig wie der “finale Vertrauensvorschuss” aus der Paartherapie, wo sich ein- oder beide Partner darauf einigen, alles zu streichen, was bisher an Vorwürfen im Raum steht und neu zu beginnen. Das kann nicht jede/r und so sollte man sich seine Community Mitglieder gut aussuchen.
Darüber hinaus ist die Frage nach der Legitimation innerhalb von Organisationen ist eine wichtige und da ist viel Sensibilität gefragt. Man kann so eine CoP sehr offen gestalten und breit einladen, muss dann aber damit leben, dass auch Menschen kommen, an die man vielleicht zuletzt gedacht hat. Deswegen habe ich in dem Buch auch einen gemeinsamen Werteprozess für den Start empfohlen. Diese Werte dürfen dann, wenn sie gemeinsam erarbeitet wurden, auch ruhig die Grundlage für ein verpflichtendes Commitment legen. Wer nur Quertreiben möchte, hätte dann wenig Freude an der CoP. Gerade in starren oder erstarrten Organisationen oder da, wo der soziale Stress besonders groß ist, würde ich meine CoP nicht an die große Glocke hängen.
Nicht jede/jede Person möchte wirklich „wachsen“, sich mit anderen „verbinden“ und schon gar nicht sich oder etwas „transformieren“. Was machen wir mit Personen, die stören oder eindeutig in ihrer Entwicklung geschlossen sind – schmeißen wir die raus?
Das ist sicher eine Frage, die “integral” beantwortet werden kann und auch sollte. Mit wem habe ich es zu tun? Wo, auf welchem Level finden sich die Einzelnen wieder? Wie ist die memetische Grundtendenz der Community? Und wie ist das Umfeld verortet? Traditionell, modern, postmodern?
Die Antworten auf diese Fragen bieten mir Möglichkeiten, situativ auf diese Herausforderungen einzugehen und daher schien mir z.B. das Konzept des situativen Führens in dem Buch als Empfehlung für jede CoP auch so wichtig. Mir ist selbst auch schon passiert, dass ich eine Community in Bezug auf ihre Bedürfnisse nicht richtig eingeschätzt habe und sie mir dann “um die Ohren flog”. Aber Lernen – und in diesem Fall mein – persönliches Wachstum gehört ja auch zum Konzept.
In einer grünen Gruppe kann ich Störungen gut thematisieren und gemeinsam beschließen, wie man damit umgehen kann. Bei Rot, Blau und Orange wäre dieses Vorgehen möglicherweise kontraproduktiv. Bei Gelb kann ich wahrgenommene Störungen zum Anlass nehmen, selbst- und als Gruppe zu reflektieren und diese Störung als wesentlich für gemeinsames organisches Wachstum zu akzeptieren. Auch Reflektion wäre für destruktiv Eingestellte schwer auszuhalten.
Du machst aktuell selbst Erfahrungen mit der Community of Practice im Gemeindekontext. Erzähl doch einmal, wie es dazu kam und was für Fortschritte ihr seither gemacht habt.
Ja, das ist ein echter Glücksfall. Einige Jahre lang habe ich Mitarbeiter aus Gemeinden überregional auf Basis von Spiral Dynamics geschult. Natürlich waren auch aus unserer lokalen Gemeinde Mitarbeiter dabei und so kamen wir irgendwann mal über die “kritische Masse” von 10%, die der Theorie nach ja notwendig ist, damit ein memetischer Shift, also eine Entwicklung aufwärts in der Spirale beginnen kann.
Ein Problem blieb allerdings: Das Umfeld unserer Gemeinde ist grundsätzlich noch mit dem Blau-Orange-Übergang gut beschäftigt. Dieses Problem begegnet mir immer wieder und das nicht nur in Kirchen, sondern hier in der Gegend auch in Unternehmen, die ich berate. Der Effekt ist, dass einige Gemeindemitglieder immer intensiver nach Gelb oder sogar Türkis fragen, während der größte Teil noch in der Bewältigung der Moderne steckt und Postmodern-Grün kategorisch ablehnt. Im positiven Fall schafft sich die integrale Gruppe ihr Umfeld (LC) selbst!
Zu meiner Überraschung gehört zum “Erfolg” allerdings genauso, dass traditionell geprägte Gemeindemitglieder so christlich-liebevoll eingestellt sind, dass sie nicht in allem, was anders ist, eine Bedrohung suchen und uns in unserem Streben aufwärts auch stehen lassen können. Irgendwann fiel dann der Groschen, dass wir alle das gleiche wollen, nur auf manchmal sehr unterschiedlichen Wegen.
Das hört sich toll an. Vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, meine Fragen zu beantworten.
Wenn ihr neugierig geworden seid, findet ihr hier die Homepage von Arnd Cordts: https://www.lebensziele.de
Und hier ist der Link zu seinem Buch: https://www.amazon.de/dp/3000628436